経理・労務人材が採れない会社で起きること

経理や労務の担当者を採用したい。
しかし、なかなか応募が来ない。
応募があっても、自社に合う人材が見つからない。
採用できても、定着するか不安がある。

このような悩みを持つ会社は少なくありません。

特に、社員数が増え、請求、支払、給与、勤怠、入退社対応などの業務が増えてくると、経理・労務人材の不足は会社運営に直接影響します。

採用できるまで社長が対応する。
既存担当者が何とか回す。
外部専門家に部分的に相談する。

こうした対応で一時的に乗り切ることはできます。

しかし、経理・労務人材が採れない状態を放置すると、管理部全体が不安定になっていきます。

経理・労務人材は採用が難しい

経理や労務は、誰でもすぐに任せられる業務ではありません。

お金、給与、勤怠、社会保険、入退社、契約、社内情報など、会社の重要な情報を扱います。
そのため、一定の実務経験や正確性、責任感が求められます。

一方で、採用市場では経験者の取り合いになりやすく、条件面でも競争が発生します。

また、中小企業や成長企業では、経理だけ、労務だけではなく、総務や採用、社内対応まで幅広く任せたいケースもあります。

しかし、幅広く対応できる人材ほど採用難度は上がります。

採れない状態で起きること

経理・労務人材が採れない状態が続くと、まず社長や役員に業務が戻ります。

請求確認、支払確認、給与確認、勤怠確認、入退社対応などを、社長や役員が対応せざるを得なくなります。

本来であれば、経営、営業、事業成長、組織づくりに使うべき時間が、日々の管理業務に取られてしまいます。

また、既存担当者への負担も大きくなります。

経理担当者が労務も見る。
総務担当者が採用も見る。
一人の管理部担当者が、請求、支払、給与、勤怠、入退社、社内問い合わせまで抱える。

このような状態では、担当者の疲弊が進みます。
一時的には何とか回っても、ミスや遅延、退職リスクが高まります。

管理部の人材不足は、さらに人材流出を招く可能性があります。

給与・支払・手続きの遅延リスクが高まる

経理・労務の業務には、期限があります。

給与支払日。
取引先への支払日。
請求締め。
勤怠締め。
入退社手続き。
各種書類の提出期限。

人手不足の状態では、こうした期限に追われることになります。

処理が遅れると、従業員や取引先に直接影響します。

給与の遅延やミスは、従業員の不安につながります。
支払の遅延は、取引先からの信用低下につながります。
手続き漏れは、労務トラブルの火種になります。

管理部の遅れは、会社全体の信用に関わる問題です。

属人化が進みやすくなる

採用できない状態で既存担当者が何とか回し続けると、業務はさらに属人化します。

忙しいため、マニュアルを整備する時間がありません。
日々の処理を優先するため、業務フローの見直しも後回しになります。
例外対応や判断基準も、担当者の頭の中に残りやすくなります。

その結果、担当者が抜けたときに業務が止まるリスクが高まります。

人が足りないから属人化し、属人化するからさらに採用や引き継ぎが難しくなる。

この悪循環に入ると、管理部の安定化は難しくなります。

採用できれば解決するとは限らない

経理・労務人材が採れない会社では、採用できれば問題が解決すると考えがちです。

しかし、実際には採用後にも課題があります。

新しい人を採用しても、業務を教える人が必要です。
既存担当者や社長が忙しい状態では、十分な引き継ぎや教育ができません。

業務フローが整理されていなければ、口頭説明に頼ることになります。
その結果、新しい担当者も判断に迷い、確認が増え、立ち上がりに時間がかかります。

また、中小企業や成長企業では、経理・労務担当者に求める範囲が広くなりがちです。

経理もできる。
労務も分かる。
総務も対応できる。
採用まわりも手伝える。
社内問い合わせにも対応できる。

このような人材を一人で採用しようとすると、難易度は上がります。

採用できたとしても、業務が広すぎれば負担が集中し、また一人に依存する管理体制になってしまう可能性があります。

採用以外の選択肢も考える

経理・労務人材の採用は、有効な選択肢です。

しかし、採用活動、面接、入社、引き継ぎ、教育、定着までには時間がかかります。

その間も、給与、支払、請求、勤怠、入退社対応は止まりません。

だからこそ、採用と並行して、採用以外の選択肢も考える必要があります。

その一つが、バックオフィス業務の外部化です。

外部管理部を活用すれば、社長や既存担当者の負担を減らしながら、給与・支払・手続きの遅延リスクを下げやすくなります。

また、業務フローを整理し、一人の担当者に依存しない体制を作ることにもつながります。

重要なのは、外部化と採用を対立させて考えないことです。

採用するにしても、先に業務を整理しておくことで、新しい担当者が入りやすくなります。
外部管理部を活用しながら、将来的に社内担当者を置くという選択も可能です。

NEO BackOffice Oneによる支援

NEO BackOffice Oneでは、経理・労務・採用などのバックオフィス業務について、設計・運用・改善まで一体で支援します。

経理・労務人材が採れない会社にとって重要なのは、単に人を補うことではありません。

現在の業務を整理し、止まりやすい業務を見極め、社内に残す判断と外部化できる運用を切り分けることです。

そのうえで、給与、勤怠、支払、請求、入退社、採用対応など、会社に必要な管理業務を安定して回せる体制を作っていきます。

採用ができるまでの一時的な支援としても、採用後の管理部体制を整える支援としても、外部管理部の活用は現実的な選択肢です。

まとめ

経理・労務人材が採れない状態が続くと、社長や既存担当者に業務が集中し、給与・支払・手続きの遅延リスクが高まります。

また、日々の処理に追われることで、業務フローの整理やマニュアル整備が後回しになり、属人化がさらに進む可能性があります。

採用は重要な選択肢ですが、採用できればすべて解決するわけではありません。

採用前に業務を整理し、社内で見るべき業務と外部化できる業務を切り分けることが重要です。

NEO BackOffice Oneでは、経理・労務・採用などのバックオフィス業務について、業務整理、運用設計、日々の実務支援、改善まで一体でサポートします。

採用難の中でも管理部を止めない体制を作りたい方は、まずは無料相談で現在の状況をご相談ください。